叫个律师法律咨询很多老板忽略的这件事成了压垮公司的“最后一根稻草”

　　前几天，有幸与提出这个观点的白话劳动法创始人白永亮律师进行了一次对谈，一小时的时间里，围绕劳动法的诸多迷雾，逐渐散开。

　　但越是在这种时候，很多经济繁荣时期被增长所掩盖的问题越容易暴露，成为“压死骆驼的最后一根稻草”。

　　大环境好的时候，员工和企业的预期都向好，哪怕有一些用工不规范的地方也被“越奋斗越幸运”的信念盖过了，而一旦预期受到影响，用工不规范的地方就会加剧劳资关系的紧张。

　　在这种压力下，公司一直没有为员工足额缴纳社保公积金，想到周边同行也都是如此，老板也便一直心存侥幸。

　　证据齐全清晰，劳动监察部门当然支持了这两位员工关于社保、公积金补缴的要求，但老板没想到的是，随后该公司一百多名员工群起效仿，一齐要求补缴历史欠账。

　　曾经意气风发的创始人一下子陷入绝境，不但企业轰然倒下，自己也因无法清偿债务被列入了失信黑名单。

　　这个老板习惯带头“996”拼命工作，希望员工跟自己一起奋斗。然而在融资环境转冷、看不到前景后，一名被高强度加班压榨了四年的员工选择了反击。

　　这名员工保存了几年来老板在微信中布置加班的所有记录，向劳动仲裁一举索赔四年未付的加班费，高达一百多万元，因为有微信截图为证，天价索赔得到了支持。

　　在高速增长年代，许多民营企业习惯了“重业务、轻管理”，忽略制度建设，这在当时或许问题不大。但环境变了，若还抱着过去的惯性思维，就可能为合规欠账付出沉重代价。

　　更可叹的是，就像白永亮律师所言：“中国所有的创业者没有一个是一开始想违法创业的，为什么创业着创业着他就违法了呢？因为没有人告诉他们怎么站在企业家的角度看劳动的问题，怎么根据他们当下的发展阶段和行业来合法用工”。

　　在经济下行的大环境下，这种认知误区更是危险——无知并不能成为免死金牌，反而会成为击倒企业的最后稻草。

　　痛定思痛，创业者们开始反思：有没有可能换一种方式“用人”，既满足业务需要，又不给未来埋下隐患？

　　简单来说，用人是为完成一项工作去灵活调配人力，而不是一有需求就招人在编制内“占着”，把人力当作固定资产长期占有。

　　很多民营企业主过去奉行的是占有式用工思维：只要业务需要就赶紧招个人进来，生怕人手不够。但从成本与合规角度，这种思维埋下了巨大风险。

　　对于资金和雇佣能力有限的创业公司来说，这种思路尤其关键——我可以灵活“用”人，但不一定非得长期“占有”人。

　　所谓雇佣能力，指的是企业在遵守现行劳动法律、采用标准用工方式的前提下所能承担的最大人力成本和规模。

　　在白话劳动法团队的咨询实践中，他们常帮助创业者搞清两个问题：我一年的人力成本预算有多少？在完全合规用工下，这笔预算只能雇佣多少标准员工、用于哪些关键岗位？

　　当创业者计算出自己的“能力圈”后，就会发现如果不加区分地招人，上限远比想象的低——很多企业主这时才恍然大悟：“不是我不想百分百守《劳动法》，而是完全按标准用工来，我真的守不起”。

　　雇佣能力有限，并不意味着企业只能选择违规用工、铤而走险。恰恰相反，它提示我们要巧妙组合用工方式。

　　一般来说，白话劳动法专家在实践中会根据企业的雇佣能力，帮助确定核心业务岗位使用标准全职用工，而非核心、临时性、辅助性的岗位则引入非标准用工的组合。

　　其一，非全日制用工，针对用工时间短或工作量不饱和的岗位，采用小时工或勤工助学等形式灵活用工；

　　其二，低成本人群用工，如聘用在校实习生、见习生，或返聘经验丰富的退休人员，既解决用工需求又节约成本；

　　其三，独立合作用工，即将一些具备独立作业能力的工作岗位外包给合作方或独立合同者完成，以成果交付为导向，而不纳入固定编制。

　　通过标准与非标准用工相搭配，创业公司可以大幅降低合规风险：因为雇佣的正式员工数量和成本保持在自身能力范围之内，其余用工则采用法律所允许的其他形式。

　　也就是说，每个企业的用工结构都可以量身定制，找到适合自己的“标准雇佣vs非标准雇佣”最佳比例。

　　劳动合同法要求，用人单位的内部规章制度需经职工民主程序通过，才能作为用工管理的依据。也就是说，老板再英明，口头承诺再多，如果不写入制度并获得员工认可，遇到劳资争议时都很难站得住脚。

　　把创业者脑海中的管理想法提炼出来，依据法律要求措辞，制定成员工手册、考勤加班制度、奖惩办法等一整套规章，并协助走完职工代表讨论、公示签收等合法流程。

　　通过这种转译，老板的意志就内化为企业的合规制度体系，员工“愿意干”和“必须守法”两者有效统一。

　　许多老板在亲身经历过风波后才能意识到：管理靠制度不靠喊话，合法合规的内部管理体系，才是企业行稳致远的基石。

　　尽管中小企业千差万别，但有一条铁律不可动摇：《劳动法》如同一条底线红线，无法逃避，唯有善加利用。

　　事实上，这样的表态并不是推卸责任，我国现行劳动法的确有历史渊源导致的并不完善的部分，如果一味套用对大企业的高标准，用工成本会让小企业有“穿不上裤子”的窘迫。

　　对此，白话劳动法就有倡导“合身合规”的理念——既然法律无法改变，那就根据自身条件去善用法律的弹性空间，找到既合法又适用的解决方案。

　　现实中，不少中小企业走入两个极端：要么心存侥幸，寄望用隐形违规来降低成本；要么听之任之，认为依法合规太贵索性破罐破摔。

　　从政府层面来看，监管机构固然一直强调“所有企业都必须与员工签订规范的劳动合同”，但白永亮律师指出，这种一刀切的倡导并不接地气。

　　相反，完全可以依法与不同类型的人员签订不同类型的合同——全职员工签标准的劳动合同，兼职或临时人员签订非全日制协议，合作方签业务外包合同，等等。

　　只要形式运用得当，所有这些合同都是受法律保护的，公司既做到“人人有合同”，又避免了不切实际的承诺。

　　据悉，“白话劳动法”团队梳理了过往十多年服务企业的海量案例和数据，开发出业内独有的劳动法AI大模型。

　　这个模型充分学习了各行各业、各种发展阶段企业所遇到的用工问题，以及专家给出的合规解决方案，形成了一个庞大的知识库。

　　所有提供给AI的知识和问答都经过专业律师团队审核背书，每个答案都相当于一份免费的法律意见书。

　　如果AI模型未能覆盖到的新颖提问，系统会自动转交给真人专家处理，再将结果反馈训练进模型，实现人工+AI的闭环。

　　通过这种方式，白话劳动法的大模型对常见问题的解答准确率已覆盖企业需求的七八成，其专业水准据称“比国内99%以上什么都做的万金油律师还要高”。

　　当我们把目光投向更广阔的商业舞台时会发现，劳动合规不仅是守住底线，更是企业竞争力的重要组成部分。

　　当地时间2024年12月，巴西当局突击检查发现比亚迪承包商雇佣的中国工人生活和工作条件，认为不合规范，随即叫停了这家工厂的建设，并暂停相关签证发放。

　　试想，假如当初能提前防范劳工风险、严格审查用工合规，比亚迪或许就不会在冲刺海外市场的关键时刻遭遇如此被动局面。

　　那些平日里把合规当负担、寄希望于打擦边球的企业，在风平浪静时或许暂时占点便宜，一遇风浪往往措手不及、损失惨重。

　　这个防护网让公司在面对监管检查、员工集体维权乃至国际劳工纠纷时有更强的免疫力，不至于因为一桩事故就元气大伤。

　　但换个角度看，中小企业也有优势——船小好调头，只要意识到位、方法得当，完全可以迅速建立起适合自身的合规机制，未雨绸缪。

　　清理历史遗留问题、补齐合同和社保短板，完善考勤薪酬制度，并根据自身业务特点组合出了灵活合规的用工模式。

　　当合规不再是悬在头顶的达摩克利斯之剑，而变成手中的可信赖工具时，企业才能轻装上阵，将更多精力投入创新和市场开拓。

　　【白话劳动法】品牌创始人&北京普然律师事务所创始合伙人。先后毕业于中国人民大学、清华大学法学院，在人力资源和社会保障部任职多年。

　　白老师深耕专注于企业“劳动管理咨询服务”二十多年，率先提出“劳动法+”“雇佣能力”的服务理念，根据每个企业的特点设计不同的人力资源配置模型，致力于让所有企业实现源头用工合规。

　　白老师带领的【白话劳动法】团队，作为中国领先的企业劳动管理解决方案供应商，在企业减员、降薪、调岗、合规、出海、员工激励与保护、疑难与重大劳动案件代理等具有丰富的实践经验。

　　目前担任全国人大机关法律顾问、中国劳动学会常务理事，中国人才协会理事，中国人力资源社会保障理事会常务副理事长等社会职务。先后为中国数百家企业提供了定制化的劳动管理解决方案，帮助企业实现了降本增效与合规可持续发展。